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績效面談是指管理者根據(jù)員工的績效表現(xiàn)與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個全面的認(rèn)識，以便在下一個月績效做得更好，達(dá)到改善績效的目的。

成功的面談可以為績效管理劃上一個完美的句號，達(dá)到績效管理的目的，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到積極的推進(jìn)作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的，甚至阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。

目前，我公司制度改革以后，特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。要求每月進(jìn)行績效面談，在溝通中，借助對任務(wù)事件的看法，給員工以評價(jià)、引導(dǎo)、支持、糾偏、鼓勵，適時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，對員工寄以期望，以提高員工的能力或者拓寬思維、展開思路。使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。

然而，通過近期備案的面談記錄表來看，有的部門管理者對多個員工的評價(jià)雷同無差別，有的員工在面談表上記錄下了該月所做的工作內(nèi)容，這些現(xiàn)象折射出我們的管理者在認(rèn)識上還存在誤區(qū)。

一是認(rèn)為績效面談是人力資源部安排任務(wù)，其實(shí)績效面談實(shí)質(zhì)上是管理者實(shí)施管理的一種工具，通過交流和反饋達(dá)成共識，通過支持和鼓勵達(dá)到共贏。

二是認(rèn)為績效考核是分配績效獎的工具，其實(shí)績效考核和面談都是績效管理的一部分，通過溝通實(shí)現(xiàn)促進(jìn)和完善，通過考核實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

三是認(rèn)為績效面談是形式主義，其實(shí)績效管理并不是立竿見影的靈丹妙藥，它實(shí)質(zhì)上是一種教化、培訓(xùn)的過程，通過評價(jià)和糾偏促進(jìn)自我反思，通過引導(dǎo)達(dá)成教導(dǎo)培訓(xùn)，通過持續(xù)教化達(dá)到持續(xù)改善。

　　我們可以在績效面談結(jié)束后，通過以下問題來檢測面談的效果：

　　1、面談中下屬是否比較緊張?

　　2、面談過程中，是否經(jīng)常打斷下屬的談話?

　　3、是否真正地在傾聽下屬闡述自己的意見?

　　4、如果進(jìn)行下一次績效面談，是否有需要改變的地方?

　　5、對下屬的觀點(diǎn)不滿時(shí)，是否理智地克服了自己的情緒?

　　6、此次面談是否達(dá)到了自己的目的?

　　7、當(dāng)我和下屬對某些績效結(jié)果有異議時(shí)．我是否有充分的理由或者證據(jù)說服他?

　　8、此次面談，我是否為下屬改善繢效提供了指導(dǎo)性建議?

　　9、此次面談，我的下屬是否充分發(fā)表了自己的建議?

　　10、面談結(jié)束時(shí)，我的下屬是否對未來充滿信心?

　　11、我對此次面談過程是否感到滿意?

12、通過此次面談，我是否和下屬增加了彼此間的了解和認(rèn)識?

以上問題，也許不管是管理者還是員工都能夠?yàn)樽约核鶇⑴c的績效面談打一個分，評估面談是否有效。

你愿意試試嗎？